当事務所は、労務管理全般に関する様々な業務を行っております。具体的には、各種社会保険関係手続、給与計算、助成金申請等の代行をはじめ、就業規則等の規定類の整備、賃金退職金の問題、各種法制度の有効利用の提案、労使間トラブルの仲裁、その他従業員に関するあらゆるご相談に応じています。また、是正勧告の対応や新規開業コンサルでも実績を積んでいます。

就業規則の作成義務は労働基準法において定められています。

労働基準法第８９条（作成及び届出の義務）
常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出なければならない。就業規則を変更した場合においても、同様とする。

労働基準法第９０条（作成の手続）
(1) 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
使用者は、第８９条の規定により届出をなすについて、(1) の意見を記した書面を添付しなければならない。

就業規則は、絶対に記載しておかないといけない事項（絶対的必要記載事項）と、定めをする場合は必ず記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります。以下参照。

就業規則を作成・届出する義務はありません。ただし、労働者を雇用する場合にまず労働契約を結ぶ必要があります。本来は当事者間の合意のみで労働契約は成立しますが、口頭のみの合意では労働契約の内容について後日労働問題が生じかねません。そこで労働基準法で、労働条件のうち一定の事項について書面で交付するよう定めています。

労働基準法第15条1項（労働条件の明示）
労働契約の締結に当たって、使用者は賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない

明示すべき事項（則5条1項）

＊　就業規則と違い、明示すべき事項からは昇給に関する事項は除かれています。
＊　なお、労働契約そのものは口頭で成立することに注意しましょう。

会社において一人でも労働者を雇う以上ルールは必ず必要です。また、労働者が一人しかいなくても労働基準法に定めている基準は必ず守らなければなりません。会社にはやはり秩序が必要です。労働者からの上記事項に関する質問を受け、その場しのぎの返答では信頼もなくなり業務の運営も円滑に出来なくなる可能性があります。１０人未満で作成する義務はありませんが、会社としての健全な発展の為にも作成されることをお勧めします。