当事務所は、労務管理全般に関する様々な業務を行っております。具体的には、各種社会保険関係手続、給与計算、助成金申請等の代行をはじめ、就業規則等の規定類の整備、賃金退職金の問題、各種法制度の有効利用の提案、労使間トラブルの仲裁、その他従業員に関するあらゆるご相談に応じています。また、是正勧告の対応や新規開業コンサルでも実績を積んでいます。

人事評価制度の導入する目的には、(1) 公平な処遇、(2) 従業員のモチベーションアップ、(3) 人材育成、(4) 業績向上等があります。ただし、これらを実行し達成するための結果を処遇に反映させる賃金制度とは表裏一体であり、どちらか一方ではなく双方の視点から制度を整備すべきです。

人事評価制度における問題点は、(1) 今ある従業員の賃金を下げるために導入、(2) 考課者（大体は管理監督者がなります）のマネジメント能力不足、(3) 短期的視野に立ちすぎて人材育成という長期的視野がない等です。


ここで重要なのは、御社の「経営理念」（企業活動を通じて何をすべきか、何をしたいのかなど企業の信念・使命を示すもの）と、「経営方針」（経営理念を基にして、企業の活動の現状とそれを取り巻く諸々状況を把握・分析し、将来に向かっての課題を整理して目標・展望を指し示すもの）です。
この「経営理念」・「経営方針」を実現していくために、必要な人材像を明確にし、従業員をそのような人材へと育成していくための評価制度が必要です。


人事評価の成功は運用にかかっています。解決方法としては、主に以下のような方法があります。
(1)　考課者訓練、目標設定、フィードバック等の評価スキルの強化を図る
(2)　評価の一連のプロセスを徹底させる
(3)　評価のバラツキがなくなるよう部門間の横断的な会議を行う


評価がうまくいっていないというのは、「評価にバラツキがある」とか「適正な評価が行われていない」といった理由ではなく、経営において評価が果たすべき役割がなされていないということです。経営における評価の役割とは「組織のパフォーマンスを高める」ことなのです。

何の為に評価を行うのかと言うと、

成果主義がうまくいかない企業に特徴的なのが、「成果のみを査定する成果主義」になっている点です。その為、従業員が個人の成果しか追わなくなり組織がバラバラになるというデメリットが生じました。成果主義の本当のねらいは、「従業員の個々人のパフォーマンスを高め、組織を活性化し、会社の業績を向上させる」ことにあります。その為にも「成果を上げさせるための成果主義」でなければなりません。ですから、成果のみを評価するのではなく、その成果をだすためのプロセスを評価していくことが重要であり、個々人の評価のみではなく、チームとしての評価をしてあげることが大切です。


当事務所では、一つの決まった形の人事評価制度は導入しません。それはすべての企業に通用する同じ人事評価制度はないと考えているからです。それぞれの企業に「経営理念」・「経営方針」があるように、その理念や方針に則った人事評価制度導入をお手伝いします。

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